Nog vóór haar eerste werkdag begint, laat ze weten dat ze zwanger is en na haar verlof graag minder uren wil werken. Als werkgever reageer je positief, maar na enkele weken besef je dat de verminderde beschikbaarheid toch problemen oplevert. Opeens denk je aan de proeftijd die je bent overeengekomen en beëindig je het contract met de werkneemster omdat je flexibiliteit nodig hebt. Maar mag dat zomaar?
Een proeftijdontslag mag toch altijd?!
Een werkgever en werknemer mogen bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst onder bepaalde voorwaarden een proeftijd afspreken. Met de komst van de Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren (WNRA) sinds 1 januari 2020 bestaat deze mogelijkheid ook voor overheidswerkgevers en ambtenaren.
Tijdens de proeftijd mogen zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst onmiddellijk opzeggen. Er geldt dan ook geen opzegverbod of opzegtermijn en toestemming van een rechter of UWV is niet nodig. Zo kunnen beide partijen tijdens de proeftijd erachter komen of ze tevreden zijn over elkaar en kunnen ze ook eenvoudig afscheid van elkaar nemen. Geen probleem, toch?
Geen goed werkgeverschap of zelfs misbruik?
Je hoort vaak dat je tijdens de proeftijd de arbeidsovereenkomst om elke reden mag opzeggen en dat de werknemer geen rechten heeft. Toch is dat erg kort door de bocht: je mag inderdaad als werkgever tijdens de proeftijd om bijna elke reden opzeggen. In een klein aantal gevallen kan de werknemer daar dus toch nog iets tegen doen.
Als de proeftijd niet aan de regels voldoet, kan de werknemer de rechter verzoeken om het ontslag te vernietigen. Ook kan het proeftijdontslag misbruik (van bevoegdheid) opleveren op het moment dat sprake is van discriminatie.
Proeftijd en discriminatie
Terug naar de geschetste situatie die in januari bij de rechtbank Den Haag is voorgekomen. Mocht de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werkneemster die vóór indiensttreding had aangegeven na haar zwangerschapsverlof minder te willen werken tijdens de proeftijd beëindigen?
De werkneemster vond van niet. Het College voor de Rechten van de Mens oordeelde opvallend genoeg dat géén sprake is van discriminatie. Maar feit bleef natuurlijk dat de werkneemster vanwege haar moederschap minder wilde werken en daarom werd ontslagen in de proeftijd. Daarom oordeelde de rechtbank het volgende:
De werkneemster heeft voldoende feiten gesteld waardoor een vermoeden van discriminatie bestond. De werkgever moest bewijzen dat zwangerschap geen rol speelde in het proeftijdontslag, maar slaagde hier niet in. De werkgever had dus (indirect) gediscrimineerd en moet daarom de schade van de werkneemster vergoeden. Dat was anders geweest als de reden voor het opzeggen tijdens de proeftijd niet met zwangerschap, maar met functioneren (bijvoorbeeld vaker te laat komen) te maken had.
Tips
Het blijft dus oppassen voor werkgevers. Van discriminatie is niet zomaar sprake, maar in sommige gevallen moet de werkgever dit aantonen. De praktijk laat zien dat dat niet altijd even makkelijk en zonder risico is. Voorkomen is dus beter dan genezen. Daarbij zijn de volgende tips handig:
- Zorg ervoor dat je tijdig opzegt en dit ook kan bewijzen;
- Als de werknemer eerder begint met werken (dan is afgesproken), dan begint de proeftijd ook eerder. Houd daar rekening mee!
- Je hoeft geen reden te geven voor het proeftijdontslag, maar dat is natuurlijk wel zo netjes. De werknemer mag daarnaast ook vragen naar de reden voor opzegging tijdens de proeftijd. In dat geval ben je als werkgever verplicht om die reden schriftelijk te bevestigen;
- Pas op met discriminatie wegens zwangerschap (of andere gronden) bij het opzeggen tijdens de proeftijd.
Vragen?
Bij Driessen hanteren wij een (pro)actief antidiscriminatiebeleid en zorgen wij voor voorlichting en training richting onze HR-consulenten en intercedenten. Daarnaast zetten wij betrokken en ervaren HRM-adviseurs en een vertrouwenspersoon in om op het moment dat een flexibele medewerker zich meldt bij Driessen met een klacht. Hiermee willen wij discriminatie van onze flexibele medewerkers voorkomen.
Heb je vragen over dit onderwerp? Of twijfels over de aanpak binnen jouw organisatie? Stel ze ons gerust. Klik hier om contact met ons op te nemen.
Bronnen:
- Rechtbank Den Haag, 30 januari 2020, nr. 7825120 RL EXPL 19-13282
- College voor de Rechten van de Mens, oordeel 2019-75