De wijzigingen hebben betrekking op het Burgerlijk Wetboek en hebben dezelfde beoogde ingangsdatum als de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra), namelijk 1 januari 2020. Dit betekent dat de WAB ook direct voor ambtenaren relevant is. Wij zetten voor u de belangrijkste wijzigingen op een rij.
Ontslag en transitie vergoeding
- Er wordt een cumulatiegrond (de i-grond van art. 7:669 lid 3 BW) toegevoegd als redelijke grond voor ontslag. Hiermee kan de werkgever ontslaggronden die ter beoordeling van de rechter staan (c-h) samenvoegen voor het geval een enkele grond onvoldoende is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Hier kan wel tegenover staan dat de rechter een hogere gemaximeerde vergoeding (naast de transitievergoeding) toekent aan de werkgever.
- De transitievergoeding gaat vanaf de eerste dag van het dienstverband gelden en kent niet langer een hogere opbouw na tien dienstjaren.
- De werkgever kan een compensatie ontvangen voor transitievergoeding ingeval van ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfsbeëindiging van een kleine werkgever.
- De mogelijkheid om kosten in mindering te brengen op de transitievergoeding worden verruimd.
Proeftijd en ketenbepaling
- De proeftijd wordt verlengd voor contracten voor onbepaalde tijd naar maximaal vijf maanden en voor contracten voor bepaalde tijd van twee jaar of langer naar maximaal drie maanden.
- De maximumtermijn van de ketenbepaling wordt met één jaar verlengd, waardoor er weer drie tijdelijke contracten in drie jaar gegeven kunnen worden (net zoals voor de WWZ).
- De onderbrekingstermijn van de keten kan worden verkort van zes naar drie maanden voor terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht.
- Tijdelijke invalkrachten die een leerkracht vervangen wegens ziekte in het primair onderwijs en het speciaal onderwijs worden uitgezonderd van de ketenbepaling.
WW-premie differentiatie
- De WW-premie wordt voor werkgevers naar de aard van het contract bepaald in plaats van dat deze afhankelijk is van de sector waarin het bedrijf actief is. De WW-premie wordt duurder voor bepaalde tijd contracten ten opzichte van contracten voor onbepaalde tijd.
- Het ministerie van SZW zal eind 2019 de definitieve premies voor 2020 bekend maken.
Payroll en oproep overeenkomsten
- Volgens een nieuwe definitie van payrolling is er sprake van een payrollovereenkomst wanneer de werkgever geen allocatieve rol heeft gehad (samenbrengen van vraag en aanbod) én de medewerker alleen met toestemming van de opdrachtgever ergens anders ter beschikking mag worden gesteld (exclusiviteit).
- Wanneer de arbeidsverhouding onder de definitie van payrolling valt, heeft de payrollwerknemer recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers in dienst bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen. Waar een eigen regeling voor geldt.
- De opdrachtgever dient voorafgaand aan de terbeschikkingstelling de werkgever te informeren over de geldende arbeidsvoorwaarden.
- Oproepkrachten mogen een oproep binnen vier dagen voor aanvang van het werk weigeren en hebben recht op loon als de oproep binnen vier dagen wordt afgezegd.
- De werkgever moet een oproep schriftelijk of elektronisch bekend maken aan de medewerker.
- De werkgever moet na 1 jaar dienstverband een aanbod doen voor vaste uren aan oproepkrachten. De vaste uren worden vastgesteld door de gemiddelde uren over de afgelopen 12 maanden te berekenen.
Reacties op het wetsvoorstel
Ondanks het grote aantal kritische reacties via de internetconsultatie is het wetsvoorstel grotendeels ongewijzigd gebleven ten opzichte van het conceptwetsvoorstel. De Raad van State, de vakbonden, werkgeversorganisaties en de brancheorganisaties ABU en NBBU hebben kritisch gereageerd op het wetsvoorstel. Deze partijen stellen dat het wetsvoorstel de fundamentele problemen van de arbeidsmarkt op het gebied van loondoorbetaling bij ziekte, sociale zekerheid en ZZP niet aanpakt, waardoor er een ‘waterbed-effect’ optreedt op de arbeidsmarkt. Dit houdt in dat werkgevers op zoek gaan naar andere, minder gereguleerde vormen van arbeid waarbij weer nieuwe knelpunten ontstaan. Het beoogde doel van de WAB, dat werkgevers meer vaste contracten aangaan, lijkt hiermee niet bereikt te worden.
Visie Driessen
Driessen sluit zich aan bij bovenstaande kritiek. Volgens Driessen onderkent de regering met dit wetsvoorstel onvoldoende dat een grote diversiteit én behoefte bestaat aan vormen van flexibele arbeid. Driessen is daarom van mening dat een meer fundamentele aanpak nodig is waarbij de werk- en inkomenszekerheid die nu gekoppeld is aan het vaste contract losgekoppeld wordt van het type contract. Pas dan worden knelpunten aangepakt en biedt dat kansen voor zowel werkgevers en werknemers om werk op een betere manier te organiseren.
De WAB is nog een wetsvoorstel waarop eventuele aanpassingen kunnen komen, alvorens het wetsvoorstel aangenomen dient te worden door zowel de Tweede Kamer als de Eerste Kamer. Zoals je van ons gewend bent houden wij je op de hoogte van de ontwikkelingen en anticiperen wij hierop. Om zo blijvend oplossingen te bieden die zowel recht doen aan de belangen van werknemers als opdrachtgevers.