Uit diverse onderzoeken blijkt dat het managen van een divers samengesteld personeelsbestand van meerwaarde kan zijn voor de meeste organisaties. Het getuigt van maatschappelijke betrokkenheid, kan nieuwe afzetmarkten aanboren en zorgt voor tevreden en loyale medewerkers. Ook op de lange termijn worden positieve effecten genoemd. Denk aan een hogere productiviteit en meer ruimte voor innovatie. Kortom; diversiteit loont.
Te weinig aandacht voor doorstroom
Het omarmen van een diversiteitsbeleid blijkt helaas niet genoeg te zijn om het beoogde doel te bereiken. De praktijk blijkt vaak taai en weerbarstig en dat maakt het tempo waarin veranderingen plaatsvinden traag. Werkgevers richten zich met hun diversiteitsbeleid veelal op de werving en selectie van kandidaten. Hierdoor is er op de werkvloer al wat verbetering zichtbaar, maar wordt er te weinig aandacht besteed aan de doorstroom naar hogere functies.
Cijfers van het Sociaal en Cultureel Planbureau ondersteunen dit. Slechts 3,6% van de leidinggevenden heeft een niet-westerse migratieachtergrond. Van de senior functies in het bedrijfsleven wordt 28% vervuld door vrouwen. Vrouwen en mensen met een niet-westerse migratieachtergrond blijven hun minderheidspositie ondanks alle inspanningen dus behouden.
Diversiteitsbeleid effectief?
Om ervoor te zorgen dat topfuncties gelijkmatig verdeeld worden onder mannen en vrouwen heeft het kabinet een wettelijk streefcijfer vastgesteld. Grote bedrijven moeten minimaal 30% vrouwen in de Raad van Bestuur of Raad van Commissarissen hebben. Het stimuleren van medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond in topfuncties is echter een stuk lastiger te meten. Privacywetgeving zorgt ervoor dat werkgevers de afkomst van hun medewerkers niet mogen registreren. Dit maakt het voor organisaties lastig om te meten of hun diversiteitsbeleid het gewenste effect bereikt.
Beleid op basis van feiten
De SER adviseerde het kabinet om een barometer ter beschikking te stellen aan organisaties, zodat zij de diversiteit in de top van organisaties gerichter kunnen aanpakken. Ook het kabinet voelde hier de noodzaak van. Zij namen de aanbevelingen van de SER recentelijk aan waardoor het vanaf 1 juli aanstaande mogelijk is om gebruik te maken van de Barometer Culturele Identiteit. Deze barometer maakt het mogelijk om inzicht te krijgen in de culturele diversiteit van organisaties, zodat zij beleid kunnen voeren dat op feiten is gebaseerd.
Door de BSN-nummers van medewerkers aan te leveren bij het Centraal Bureau voor Statistiek (CBS) kunnen de nummers gekoppeld worden aan afkomst in de gemeentelijke basisadministratie. Vervolgens kan een geanonimiseerd overzicht aangeleverd worden van het aandeel medewerkers met een Nederlandse, westerse en niet-westerse achtergrond. De barometer geeft informatie op groepsniveau. Alleen organisaties met 250 medewerkers of méér kunnen hier gebruik van maken. Zodra groepen te klein worden, worden gegevens niet teruggekoppeld.
Cijfers op sectorniveau
Naast het beschikbaar maken van de barometer verkent het kabinet de mogelijkheden om de individuele doorstroom van talenten met een migratieachtergrond en culturele diversiteit op sectorniveau te monitoren. Hiervoor doen zij een beroep op het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) en het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP). Zij beschikken over cijfers die inzicht kunnen geven in culturele diversiteit op sectorniveau.
Werkgevers dienen de informatie die zij uit de barometer ontvangen zelf te beoordelen en te vertalen naar beleid. Dit biedt nieuwe mogelijkheden voor organisaties om alle groepen binnen de samenleving van gelijke kansen op de arbeidsmarkt te voorzien.
Bronnen: De Ondernemer, SER